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青年人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)交流
授人以魚不如授人以漁。在各大企業(yè)紛紛以提高薪資待遇吸引人才的今天，鐵一院另辟蹊徑，以針對(duì)性很強(qiáng)的9項(xiàng)極富特色的舉措，為青年人快速成才鋪就了一條堅(jiān)實(shí)的事業(yè)“飛行跑道”。
近5年來，鐵一院先后引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生488人，其中博士和碩士共289人。經(jīng)過“育才九式”的系統(tǒng)培養(yǎng)和鍛煉，很多人已經(jīng)成長(zhǎng)為各項(xiàng)目的骨干力量，部分成績(jī)優(yōu)異者已躋身于鐵一院優(yōu)秀青年工程師之列，鐵一院的精英培養(yǎng)計(jì)劃取得了初步成果。
第一式：看得見的職業(yè)生涯規(guī)劃
有目標(biāo)才會(huì)有動(dòng)力。鐵一院為每一位求職者提供的不僅僅是一份可以養(yǎng)家糊口的工作，更是一份從入職直至成長(zhǎng)為業(yè)內(nèi)專家、全國(guó)大師甚至院士的完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，只要不斷努力，就會(huì)鑄就事業(yè)的輝煌，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。也正是這一點(diǎn)，吸引了全國(guó)各大知名院校的優(yōu)秀畢業(yè)生。
經(jīng)過一定的試用期后，新員工的不同性格、能力、素質(zhì)得到一定體現(xiàn)，鐵一院根據(jù)各人特點(diǎn)為他們?cè)O(shè)計(jì)出符合個(gè)性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，闡明其個(gè)人發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展空間。20__年以來，鐵一院又建立了以能力、業(yè)績(jī)?yōu)橄鹊膯T工任職資格體系，構(gòu)建出系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，進(jìn)一步激發(fā)了員工的工作積極性，形成了自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的發(fā)展通道和牽引機(jī)制。
第二式：摸得著的精英養(yǎng)成制度
為了確保人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性和嚴(yán)肅性，鐵一院先后出臺(tái)了多項(xiàng)管理制度和規(guī)范，覆蓋了從員工招聘、新員工試用、見習(xí)期管理到優(yōu)秀青年工程師、專業(yè)技術(shù)帶頭人選拔培養(yǎng)，直至“1263”頂尖人才培養(yǎng)的全過程，其中既有應(yīng)屆畢業(yè)生的管理，也有海外人才招聘、聘用人員轉(zhuǎn)錄等各個(gè)層面的管理和實(shí)施辦法，在人才使用中有效地杜絕了任人唯親、先入為主等人為因素的干擾，實(shí)現(xiàn)了科學(xué)規(guī)范的制度化管理。
第三式：精選可造、適用之才
鐵一院歷來重視新員工的引進(jìn)，堅(jiān)持在源頭上把好關(guān)，采取了基于素質(zhì)模型的招聘辦法，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，依據(jù)崗位對(duì)任職者的要求來確定候選人應(yīng)具備的素質(zhì)特征，以最大程度地滿足工作要求。為此，鐵一院的人力資源部門與生產(chǎn)單位緊密結(jié)合，共同開展招聘工作。生產(chǎn)單位從專業(yè)角度對(duì)候選人進(jìn)行考察，人力資源部門通過綜合能力測(cè)評(píng)來確定最終人選，從而從源頭上確保了新員工質(zhì)量。
第四式：角色適應(yīng)，培養(yǎng)在入職之前
近年來，鐵一院先后與10多所高校簽訂了本科生實(shí)習(xí)基地和研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地協(xié)議，本科生以了解勘察設(shè)計(jì)流程、參與簡(jiǎn)單的工程勘察設(shè)計(jì)工作等實(shí)習(xí)為主；研究生以熟悉勘察設(shè)計(jì)生產(chǎn)流程、參與工程勘察設(shè)計(jì)、參加技術(shù)交流、解決實(shí)際理論問題等實(shí)踐活動(dòng)為主�；氐慕⑹共糠秩朐盒聠T工在畢業(yè)以前就參與、了解了常規(guī)的設(shè)計(jì)流程，為入職后的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。20__年，鐵一院又與西南交通大學(xué)、北京交通大學(xué)攜手開展了“卓越工程師計(jì)劃”，聯(lián)合培養(yǎng)進(jìn)入了更深層次。
第五式：文化認(rèn)同，名師指導(dǎo)
對(duì)于新員工的培養(yǎng)，鐵一院堅(jiān)持雙管齊下。一方面持之以恒地開展好新員工的入職培訓(xùn)，將拓展訓(xùn)練與理論培訓(xùn)相結(jié)合，重點(diǎn)培養(yǎng)其對(duì)院史院情、企業(yè)文化的理解與認(rèn)同，了解各專業(yè)設(shè)置和勘測(cè)設(shè)計(jì)流程、質(zhì)量安全體系，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；另一方面，各用人單位按照一對(duì)一的方式，為新員工配備了專業(yè)能力強(qiáng)的見習(xí)指導(dǎo)老師，制定分階段計(jì)劃并負(fù)責(zé)組織實(shí)施。新員工在指導(dǎo)下完成整個(gè)見習(xí)過程，并在每階段結(jié)束和見習(xí)期滿時(shí)寫出見習(xí)總結(jié)和自我鑒定。
第六式：壓力式管理激發(fā)潛能
鐵一院的管理者深知，新員工就如同一粒種子，只有具備合適的條件，才能生根發(fā)芽茁壯成長(zhǎng)，而舒適的溫室長(zhǎng)不出參天大樹。為此，他們一方面為新員工提供良好的工作和生活環(huán)境，另一方面有意識(shí)地讓新員工參與一些重要工作和重點(diǎn)項(xiàng)目，在讓新
員工感到被重視的同時(shí)，確定合理的工作目標(biāo)與考核指標(biāo)，讓他們切實(shí)地體會(huì)到肩上的壓力和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)、突破自我的動(dòng)力。
第七式：雙向評(píng)價(jià)，動(dòng)態(tài)考核
見習(xí)結(jié)束，指導(dǎo)老師要從勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、開拓創(chuàng)新、學(xué)習(xí)鉆研、專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)合作6個(gè)方面作出新員工能夠勝任何種技術(shù)工作、技術(shù)水平達(dá)到何種程度的定性結(jié)論，并反饋至人力資源部門；見習(xí)指導(dǎo)老師的考核則分為新員工評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)兩個(gè)層次同步展開，考核結(jié)果作為其年度考核和職稱晉升、任職資格晉升等方面的依據(jù)。與此同時(shí)，人力資源處定期檢查新員工在見習(xí)期內(nèi)的培養(yǎng)情況，并通過座談會(huì)、單獨(dú)談話、檢查書面記錄等形式，隨時(shí)了解他們的見習(xí)和生活情況，幫助其解決實(shí)際問題及困惑。
第八式：“心理按摩”式溝通
作為新員工，特別希望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)注。為此，鐵一院的各級(jí)管理者尤其注重與新員工的交流溝通，一些單位采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出心中的想法，以此清晰地了解新員工的思想動(dòng)態(tài)和真實(shí)想法，更有針對(duì)性地從細(xì)微處入手，從思想和生活上關(guān)心、幫助他們，使之能夠從心理上融入團(tuán)隊(duì)，自覺地成為企業(yè)的一分子。
第九式：奔向“大師”的飛行跑道
鐵一院歷來重視專家人才的培養(yǎng)，建立完善了國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、院級(jí)、人才儲(chǔ)備級(jí)四級(jí)人才梯隊(duì)，并依托國(guó)家重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目，積極培養(yǎng)青年專家，迅速提高其專業(yè)復(fù)合能力、獨(dú)立工作能力和溝通協(xié)調(diào)能力，每?jī)赡赀M(jìn)行一次優(yōu)秀青年工程師評(píng)選，使青年人才得到了快速進(jìn)步和成長(zhǎng)。“十二五”伊始，鐵一院又提出了培養(yǎng)1名工程院院士或勘察設(shè)計(jì)大師、20名省部級(jí)以上中青年專家、60名院專業(yè)技術(shù)帶頭人、新增300名國(guó)家注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格人員的“1263”人才培養(yǎng)工程，青年人才的培養(yǎng)和成才也由此邁入了更高的層次。
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